金玉成——正反馈管理理论专集资料

金玉成——正反馈管理理论专集资料

1. 正反馈闭环管理系统理论提出
2. 第三境界：员工激励经营者
3. 以正反馈机制作利器，打开国企改革突破口
4. 以正反馈机制促东北老工业基地良性发展
5. 年薪+股权+正反馈机制，企业管理会更好
6. 关于在大型上市公司构造正反馈闭环管理系统的建议
7. 给一种知识创新作品标上价格
8．正反馈闭环管理系统(PFS)简介
9. 以原始创新成果整合资源，倾力打造正反馈管理事业！
10．正反馈闭环管理系统

作者介绍：

金玉成，男，1966年生人，企业激励理论与机制研究专家、投融资顾问、高级工程师。

　

工作经历：1年技术员/3年工艺员/7年设计员/1年所长助理/1年风险投资项目经理/1年投资顾问公司副总/1年集团项目部部长/2年制药企业项目经理/1年企业发展中心经理。今后将致力于创办一家大型管理咨询公司，从事知识成果开发与转化事业。

研究方向：长期致力于企业激励机制和理论研究，有原始创新研究成果《正反馈闭环管理系统》，首先提出了“员工激励经营者”的观念、理论和机制，在国内外同一研究方向上处于领先和开拓地位。该成果具有显著提高企业竞争力和效益的功效，适用于现代和未来大型企业。

E-mail：jyc000@sina.com
电话：13936459654

　

主要文章：

1. 正反馈闭环管理系统理论提出

〖摘要〗本文突破传统和现代管理理论，提出了现代和未来企业管理系统的新理论——正反馈闭环管理系统理论，即在传统和现代企业管理系统基础上构造具有激励约束性质的正反馈环节（正反馈机制），将开环管理系统转变成闭环管理系统，从而显著改善企业管理系统的功能，提高企业效率，增强企业内部的凝聚力、驱动力和竞争力，并使系统本身产生自激发展功能，促进企业良性循环。

一、理论提出的背景

自1978年中国改革开放以来，国有企业的改革探索，从理论到实践，有关各界做了大量工作，改革取得了很大进展。人们的思想观念、经济体制、经营机制、管理制度等发生了深刻的变化，这些变化集中体现在党的以下几届报告当中。

党的十四大提出要建立社会主义市场经济体制，国家确定国有企业改革的方向是建立现代企业制度，推进企业公司化改造，股份制改造和企业集团建设，强调搞好国有企业要贯彻“三改一加强”。党的十五大把深化国有企业改革确定为全党重要而艰巨的任务，号召“要坚定信心，勇于探索，大胆实践，力争到二十世纪末大多数国有大中型骨干企业初步建立现代企业制度，经营状况明显改善，开创国有企业改革和发展的新局面。”党的十六大决定“在坚持国家所有的前提下，充分发挥中央和地方两个积极性。国家要制定法律法规，建立中央政府和地方政府分别代表国家履行出资人职责，享有所有者权益，权利、义务和责任相统一，管资产和管人、管事相结合的国有资产管理体制。”党的十六届三中全会认为，“要坚持公有制的主体地位，发挥国有经济的主导作用，积极推行公有制的多种有效实现形式，加快调整国有经济布局和结构。要适应经济市场化不断发展的趋势，进一步增强公有制经济的活力，大力发展国有资本、集体资本和非公有资本等参股的混合所有制经济，实现投资主体多元化，使股份制成为公有制的主要实现形式。”

为了落实党的这些决定，有关各界研究力量付出了辛勤的劳动，在具体解决方案层面上，采取了公司化改造、股份公司上市、抓大放小、下岗再就业、债转股、以股权出售为主的产权改革等。然而，时至今日，国有企业改革从总体上看仍未取得成功，改革所带来的社会矛盾却日益加重。

二、理论的假设前提

1、人具有为公众谋利益而希望得到公众承认、拥护和回报的欲望。

2、公众为了维护和提高自身利益，本着舍小取大的原则能够形成一定的组织和法则。

三、理论概述

１、基本概念

⑴ 什么是反馈？

在自然科学和社会科学领域里，存在着反馈这一概念，如反馈电路、反馈信息等。一般地说，凡是把系统末端的某个或某些量用某种方法或途径送回始端，就叫反馈。从反馈对系统所产生的作用来分，可把反馈分为正反馈和负反馈。正反馈可对系统的某个功能起到增强的作用，负反馈则可对该功能起到削弱的作用。

⑵ 什么是反馈环节？

从系统环节角度来说，用来实现反馈的一定方法或途径所构成的环节，就叫反馈环节。就某一系统而言，存在着多种模式的反馈环节。究竟采用哪种模式的反馈环节，就要从实际需要出发。

⑶ 什么是开环和闭环系统？

系统不加入反馈环节，就叫开环系统；系统加入反馈环节，就叫闭环系统。

⑷ 什么是正反馈闭环管理系统？

具有正反馈环节（正反馈机制）的管理系统，称为正反馈闭环管理系统，该系统具有自激循环的性质。

２、基本原理

一般而言，系统自然存在着始端对中间及末端的影响和作用，不存在末端对始端的影响和作用。实践当中，人们为了改善系统功能，往往建立一定的反馈环节，形成末端对始端的影响和作用。正反馈闭环管理系统就是为了改善经营管理，在满足特定反馈条件时，经一定的反馈周期和反馈途径,由系统末端发出脉冲式的利益流作用于系统始端，强化始端功能,进而强化中间功能及末端功能。整个系统功能提高后，一方面会降低系统利益的损耗，另一方面会从市场上获取利益增量，两方面利益之和大于反馈利益。因此，不仅可以补偿系统末端的利益，还可以增加其利益。系统末端利益增大后，反馈利益会相应增大。依次循环，系统功能会逐步提高，系统利益会逐步增大，这就产生了系统自激的良性循环。

一般而言，系统利益增大的过程会首先表现出递增规律，待系统末端的整体利益水平达到社会所能接受的最高水平时，系统利益增大的过程会表现出递减规律，系统利益会缓慢趋于社会所能容纳的上限。

就企业管理系统而言，企业的经营者可以作为系统的始端，广大职工可以作为系统的末端。广大职工的利益不仅取决于自身的努力，还取决于企业经营者的努力。为了维护和提高本身的利益，广大职工可通过职工持股会或代表大会确定一定的反馈条件、反馈种类、反馈途径、反馈力度和反馈周期，激励和约束经营者，从而形成正反馈闭环管理系统。企业正反馈闭环管理系统参见所附示意图。

３、基本观念

⑴ 该理论强调：一种行为值不值得做，主要看自己的利益是否有所增加，少看别人的利益是否比自己增加得多。

⑵ 该理论认为企业实施正反馈行为实质是改善生产关系，是企业民主管理形式的发展。

⑶ 该理论认为正反馈行为是一种回报率高的系统内部投资行为。

⑷ 该理论认为企业实施正反馈行为，经营者多得的利益，实际上并不是从职工利益中来，只不过借职工的利益先运行一步，真正的来源是市场和损耗。

⑸ 该理论认为企业实施正反馈行为，能促使企业步入良性循环轨道，国家在政治、经济和社会稳定发展等方面必然受益。

由于提出人水平有限，以及未经实践检验，该理论可能会有错误之处。恳请党和政府领导、经济理论工作者、企业经营者及广大职工，批评、指正、发展和完善之。可以预见，该理论一经被掌握和正常运用，可进一步丰富和完善对企业经营者的激励约束机制，可有效解决国有企业“所有者缺位”难题，对正在进行着的国有企业改革产生积极的作用。同时对建立社会主义市场经济体制、实现社会协调发展和全面建设小康社会目标、提高社会主义物质文明和精神文明等起到促进作用。

注：该文章最早发表于《21世纪人才报》（2002年7月22日），一次修改后发表于《国研网》（2002年8月6日），二次修改后发表于《经理日报》（2002年9月10日），三次修改后发表于《中国管理传播网》（2004年3月22日）。

2. 第三境界：员工激励经营者

２００４年４月１２日《中国经营报》“与老板对话”版发表专访双星集团总裁汪海的文章——“汪海：国企改革我有话说”。执掌一家国企３０年，历经“阶级斗争”时代、计划经济时代、改革开放至今的社会演变，把一个企业从当初２０００人发展到４万人，从原来产值不到８００万元发展到资产４０多亿元，显然，汪海先生是一位优秀并且成功的国企经营者。对于国企改革，他的确是很有发言权。

　　经过了１２年国企改革的亲身经历和４年民营企业的切身感受，以及１０年的对企业经营者激励约束机制的研究历程，对国企改革，我也有话要说。

　　我很赞同汪海先生关于“国有企业不能完全绝望，所有制不是决定一个企业命运的决定因素”的观点，国企有历史负担、制度缺陷、行为惯性等问题，面对市场经济体制，与新成立的民营企业相比，改革困难重重，适应期较长。但是国企有国企的优缺点，民企有民企的优缺点；国企可能成功和失败，民企也可能成功和失败。

　　随着竞争手段和企业文化的发展，在所有者即经营者时代，出现了“经营者对员工激励约束机制”，这是企业激励约束机制的第一个境界；在所有者与经营者分离时代，出现了“所有者对经营者激励约束机制”，这是企业激励约束机制的第二个境界；在企业利益相关者觉醒求同时代，将会出现“员工对经营者激励约束机制”，这将是企业激励约束机制的第三个境界。事实上，企业所有者、经营者和员工除了存在管理与被管理的关系，还存在着密切的利益关系，也就是说三者在一个企业内部是利益相关者。站在市场角度看，三者可组成一个利益整体。既然存在这样一个道理，为什么所有者能够激励约束经营者，员工就不能激励约束经营者呢？

　　员工对经营者激励约束机制，目前已有一种理论模式。简而言之，是在企业内部，通过培训全体员工，在多数员工自愿的前提下，经过员工代表会（或持股会）审议和通过，建立永续性员工基金，设基金管理委员会和基金监察委员会，制定员工对经营者的奖励办法及奖励决定程序，在满足一系列条件的情况下发生激励约束的一整套循环机制。该机制主要创新点：经营者在离任后，若先后通过员工代表会（或持股会）表决和全体员工公决，就可获得员工基金的终身奖励。以２０００人的大型企业为例，平均每人每月向员工基金交纳１０元，则该基金每年可收入２４万元，获得员工基金奖励的经营者自离任后每年可得到６万～１０万元，直到终身。

　　员工对经营者激励约束机制指出了一种新的可能：现代大型企业，即便在所有者管理缺位的情况下，企业仍有办法实现“自主经营、自负盈亏、自我激励约束、自我良性发展”。同时预示着一种新的局面：未来大型企业在激励约束机制方面将同时存在三大类机制，即所有者对经营者激励约束机制、经营者对员工激励约束机制、员工对经营者激励约束机制，这三大类机制相互作用，可形成更大的激励约束力量，能够显著提高企业整体竞争力，有助于企业实现长期可持续发展，对国有企业来说，则不仅有利于进一步调动经营者长期管理的积极性、改善经营者与广大员工的关系、促进企业长期发展，而且有利于从制度上化解当前我国普遍存在的大企业风险、金融风险及社会就业矛盾，归根结底有利于国家的稳定与发展。

注：该文章发表于《中国经营报》（总1552期） 2004年4月19日，随后得到《中国人力资源网》、《博锐管理在线》等几十家网站的转载传播，并被收入《万方数据资源系统》（科学咨询2004 No.21 P.36）、《企业管理信息》（第十四期2004年4月23日）等。

3. 以正反馈机制作利器，打开国企改革突破口

回顾我国国企改革，转眼20多年。尽管我们已经做了大量的工作，取得了诸多进展，但是国企改革仍然是进入新世纪以后一段时间，整个经济体制改革的中心环节。

国企改革难关重重。面对道道难关，我们使出了多种招法，推陈出新的有经营承包、利改税、工艺突破口、三项制度改革、剥离辅后、政企分开、抓大放小、下岗再就业、债转股等；洋为中用的有TQC、ERP、SCM、CRM、EVA、证券融资、年薪制、股票期权、管理层收购、外资收购等。到20世纪末，国企改革基本实现了脱困的目标，国企改革外围的问题和难关已经基本解决，留下的是深层次问题和难关。

历史曾不止一次告诉世人，在危机关头和艰苦的环境里，往往能够产生重大发明，而重大发明的出现，又常常能起到突破、扭转、带动、起死回生的作用。经验也不止一次告诉世人，攻克难关一定要选准突破口。国企改革要想跨越“山重水复”，进入“柳暗花明”，必须高度重视制度创新，尽快攻克“企业长期经营管理积极性”这个深层突破口。企业长期经营管理积极性，应当包括所有者积极性、经营者积极性、广大员工积极性三个部分。过去国企改革中，在调动企业经营管理积极性时，忽视或回避了所有者的积极性，误以为所有者积极性很高，其实政府作为国有企业所有者的代表，尽管扮演了改革倡导者的角色，但是却存在改革积极性普遍不高的问题。在产权和组织改革方面，主要措施是引进国外股东理论，实行股份制改造，但是至今没有好的办法解决“所有者管理缺位”这个难题。在调动企业内部积极性时，多数招法在调动经营者积极性的同时、却又挫伤了广大员工积极性；在薪酬激励机制设计上，由于缺乏合理性，造成了经营管理上的短期行为，酿成了改革中的重重困难。

员工对经营者激励约束机制是针对大型企业长期激励约束机制不足以及如何改善经营者与广大员工的关系等问题提出并精心设计的，它突破了传统和现代管理理论，提出了现代和未来企业不仅需要所有者对经营者的激励约束机制，经营者对员工的激励约束机制，而且需要员工对经营者的激励约束机制的新观点。在所有者即经营者时代，随着竞争手段的发展，出现了“经营者对员工的激励约束机制”，这是企业激励约束机制的第一个境界；在所有者与经营者分离时代，随着竞争手段的发展，出现了“所有者对经营者的激励约束机制”，这是企业激励约束机制的第二个境界；在企业利害相关者觉醒求同时代，随着竞争手段的发展，将会出现“员工对经营者的激励约束机制”，这将是企业激励约束机制的第三个境界。

员工对经营者的激励约束机制，简而言之，是在企业内部，通过培训全体员工，在多数员工自愿的前提下，经过员工持股会或代表大会审议和通过，建立永续性员工基金，设基金管理委员会和基金监察委员会，制定员工对经营者的奖励办法及奖励决定程序，在满足一系列条件的情况下发生激励约束的一整套循环机制。该机制主要创新点是只有通过员工代表会（或持股会）表决与全体员工公决这两种决定形式的经营者，在离任后才可获得员工基金的终身奖励。以2000人的大型企业为例，平均每人每月向员工基金交纳10元，则该基金每年可收入24万元，获得员工基金奖励的经营者自离任后每年可得到6～10万元，直到终身。随着企业利润和员工数量的增减，员工收入、员工基金、经营者奖金相应作动态调整。

员工对经营者的激励约束机制是一种正反馈机制。就企业管理系统而言，经营者可以视作系统的始端，广大员工可以视作系统的末端。广大员工的利益不仅取决于自身的努力，还取决于经营者的努力。为了维护和提高本身的利益，广大员工可以通过员工持股会或代表大会确定一定的反馈种类、反馈途径、反馈条件、反馈力度和反馈周期，激励和约束经营者，从而形成正反馈闭环管理系统。

正反馈闭环管理系统理论提出和员工对经营者激励约束机制设计，预示着一种重大发明的出现！该理论和机制，摆脱了传统厂商理论和现代股东理论的束缚，指出了一种新的可能：现代大型企业，即便在所有者管理缺位的情况下，企业仍有办法实现“自主经营、自负盈亏、自我激励、自我约束”。该理论和机制，还弥补了企业激励约束机制的不全，预示着一种新的局面：未来大型企业在激励约束机制方面将同时存在三大类机制，即所有者对经营者激励约束机制、经营者对员工的激励约束机制、员工对经营者的激励约束机制，这三大类机制相互作用，可形成更大的激励约束力量。

在对经营者的激励约束机制方面， “年薪+股权+正反馈机制” 才是比较合理和健全的设计方案。如果我国国有大型企业能够正常运行这一方案，将有利于进一步调动经营者的积极性，同时改善经营者与广大员工的关系；有利于企业走上自我激励和自我约束相结合的良性循环轨道，实现长期发展；有利于从制度上化解金融风险、证券风险以及社会就业矛盾；有利于我国社会稳定与发展。因此，在我国加入WTO之初，在国企三年脱困的基础上，我们要不失时机地以正反馈机制作利器，打开国企改革深层突破口。

注：该文章最早发表于《国研网》（2002年7月12日），一次修改后发表于《中国管理传播网》（2005年6月7日）

4. 以正反馈机制促东北老工业基地良性发展

提起东北老工业基地改造和振兴，就会涉及如何深化国有企业改革；提起国企改革，就会涉及如何建立现代企业制度。

在现代企业制度中，对经营者的激励约束机制，是一个重点。已有的较好制度设计是“年薪+股权”。其中年薪包括基本收入和风险收入两部分，股权包括赠股、股票期权和管理层收购等。年薪可满足经营者短期利益，股权可满足经营者长期利益。

从激励约束机制的对象来看，年薪制和股权制都属于所有者对经营者的激励约束机制这一大类，属于股东理论和委托代理理论框架内的激励约束机制。若要产生重大创新机制，不妨跳出已有的理论框框、换个角度进行探索，譬如在年薪制和股权制之外探索员工对经营者激励约束机制。

员工对经营者激励约束机制，是针对大型企业长期激励约束机制不足以及如何改善经营者与广大员工的关系等问题，由作者首先提出并精心设计的。它突破了传统和现代管理理论，提出了现代和未来企业不仅需要所有者对经营者激励约束机制，经营者对员工激励约束机制，而且需要员工对经营者激励约束机制的新观念。

从20世纪开始，企业激励理论受到了管理者和经济学者的普遍关注，发展比较迅速，从马斯洛的需要层次理论开始，到格罗斯曼和哈特等人的证券设计理论，可以说基本完成了经营者对员工激励约束机制和所有者对经营者激励约束机制的探索与实践。

随着企业文化和竞争手段的发展，在所有者即经营者时代，出现了“经营者对员工激励约束机制”，这是企业激励约束机制的第一个境界；在所有者与经营者分离时代，出现了“所有者对经营者激励约束机制”，这是企业激励约束机制的第二个境界；在企业利害相关者觉醒求同时代，将会出现“员工对经营者激励约束机制”，这将是企业激励约束机制的第三个境界。

事实上，中外企业激励理论完全忽视了另外一大类激励约束机制，即员工对经营者激励约束机制。之所以如此，主要原因是学者们深受股东理论和委托代理理论的束缚，只能在所有者对经营者激励约束机制上做文章，没有提出能够支撑员工对经营者激励约束机制的新理论。

正反馈闭环管理系统理论，即在传统和现代企业管理系统基础上构造具有激励约束性质的正反馈环节（正反馈机制），将开环系统转变成闭环系统，从而改善企业管理系统的功能，提高效率，增强企业内部的凝聚力、驱动力和竞争力，并使系统本身产生自激发展功能，促进企业良性循环。

员工对经营者激励约束机制是一种正反馈机制。就企业管理系统而言，经营者可以视作系统的始端，广大员工可以视作系统的末端。广大员工的利益不仅取决于自身的努力，还取决于经营者的努力。为了维护和提高本身的利益，广大员工可以通过员工代表会（或持股会）确定一定的反馈种类、反馈途径、反馈条件、反馈力度和反馈周期，激励和约束经营者，从而形成正反馈闭环管理系统。

员工对经营者激励约束机制和正反馈闭环管理系统理论摆脱了传统厂商理论和现代股东理论的束缚，指出了一种新的可能：现代大型企业，即便在所有者管理缺位的情况下，企业仍有办法实现“自主经营、自负盈亏、自我激励、自我约束”。该理论和机制还发展了企业激励约束机制，预示着一种新的局面：未来大型企业在激励约束机制方面将同时存在三大类机制，即所有者对经营者激励约束机制、经营者对员工激励约束机制、员工对经营者激励约束机制，这三大类机制相互作用，可形成更大的激励约束力量。

员工对经营者激励约束机制和正反馈闭环管理系统理论，适用于所有者与经营者相分离的现代企业。以私有制为基础的现代股份制企业，为了提高企业的竞争力，实现企业长期生存与发展，同样需要构建正反馈闭环管理系统。可以预见，经过一系列传播、研讨和培训，“所有者开明、经营者优秀、员工素质高、企业文化好”的企业可能率先认识和应用。随着成功案例的出现和增多，将会吸引国内外更多的企业加入应用行列，从而可形成广阔的应用前景。届时正反馈闭环管理系统理论和机制不仅可以应用到工业、农业、商业、金融、交通、医疗、教育等行业系统，而且可以延伸到乡镇、城市、地区、国家等地域系统。如银行可以建立员工对行长激励约束机制，城市可以建立市民对市长激励约束机制、国家可以建立国民对国家领导人激励约束机制等等。

历史表明，党和政府的特别关怀与支持就象太阳的光辉，照到哪里，哪里就亮。建国后，党和政府号召优先发展重工业，东北工业基地就拔地而起。改革后，提出先发展广东，广东就先富起来；圈定要建设一个经济特区，深圳就高楼大厦林立；计划发展十四个沿海城市，这些沿海城市就好起来；重点开发浦东，上海就开始三年大变样；决定要西部大开发，西部就有戏可唱。

因此我们有把握相信，在十六届三中全会精神和决策指引下，有各界专家学者人士的建议和设计，有各路资本巨头的挺进和投资，有东北各省建设者的努力和奋斗，东北老工业基地必将呈现出新的灿烂辉煌。

注：该文章最早发表于《学说连线》（2003年10月14日），修改后发表于《中国管理传播网》（2004年3月31日），并发表于《振兴东北网》（2005年10月31日）。

5. 年薪+股权+正反馈机制，企业管理会更好

国家经贸委确定的2002年我国企业改革与发展的三个主题是：结构调整、制度创新、管理信息化。国家经贸委副主任蒋黔贵在“2002年中国经济政策与重点行业发展预测会”上曾指出：“在制度创新上要迈出实质性步伐，首先上市公司要在现代企业制度上现行一步；其次，将坚持不懈地推进劳动、人事、分配三项制度改革，特别是把人事制度改革和分配制度改革结合起来；此外，要把经营者的激励和约束机制结合起来，提高透明度。”蒋黔贵在3月24日“中国发展高层论坛”作《大型国有企业的改革及政府对其管理》专题演讲时指出：“探索适合国有大型企业特点的企业经营者激励方式，包括年薪制、持有股权、股票期权、补充商业保险等多种形式。”如何激发企业经营者长期管理好企业的主观能动性对一个企业来说至关重要，关于这方面的论述，我们可以见到很多文献。

　　陈清泰与吴敬琏作为《股票期权激励制度系列丛书》的主编在序中指出：“为什么要做股票期权激励制度的研究？这个课题是由中国的改革实践提出的。中国企业虽然经过20年的改革，它们目前的激励制度与发达市场经济国家中的情况有很大的不同：一是多数企业的薪酬制度还是上级行政机关主导型的，而且薪酬组合中缺少长期激励因素，这使得为企业创造价值的激励不足；二是所有者缺位，使得在许多企业中出现经营者自己给自己定薪酬的不正常状况。这两种情形都会影响企业的有效运转，最终损害所有者和其他利害相关者的利益。从有些已经实行公司化改制的企业来看，也存在类似的问题。因此有必要研究发达市场经济国家的经验教训，引进它们的成功做法。”

　　同时，作者还指出：“尽管股票期权是一种有效的长期激励工具，但是，它的应用是有条件的。比如它需要有比较健全的经理和专业人才市场，比较健全的公司治理，比较健全的资本市场和透明程度高的公司信息批露，以及完整的公司法、证券法、税法、会计准则等基本的法规框架。目前在中国，这些条件并不完全具备。但是企业改革和建立现代企业制度的任务又刻不容缓。因此，我们必须在努力改造和完善现有的格局，建立有效的公司治理，在规范的基础上发展我国证券市场的同时，选择一些条件较好的企业，用规范试点的方式，有步骤地推广包括股票期权在内的长期激励方式。”

　　国研网江洁文在《关于重构企业高层经理激励约束机制的思考》一文中指出：“一个企业生死存亡是由企业自身改革与发展中的主观能动性是否发挥决定的。企业的主观能动性发挥的如何在相当大程度上又主要取决于企业高层经理的主观能动性发挥得如何，而高层经理的主观能动性又往往依赖于企业高层经理的激励与约束机制。”作者把目前企业高层经理激励约束机制低效的原因归纳成五条：
　　 1、高层经理薪金水平整体偏低，达不到激励效果，导致道德风险普遍存在。
　　 2、现有激励方式倾向于“即时性”和“一次性”，长期激励效果微弱。
　　 3、高层经理离岗后缺乏社会保障和制度化报酬，从而使其更偏爱“转移资产”和“59岁现象”。
　　 4、没有形成经理人市场。一方面行政任命的经理缺乏主动性和创造性，另一方面职工对行政任命的经理怀有一种观念上的障碍。
　　 5、我国企业特定的所有权安排是激励功能弱化的体制原因。
　　作者总结指出：“为实现国有企业高效改革，我国必须重构以延时性、市场性、保障性和制度性为核心的激励机制，必须要注意联系产权改革再造的实际，借鉴有益经验，围绕降低委托——代理关系成本，精心设计长期激励方式。”
　　
　　熊中平在《投资与证券》2001年第10期发表的《实施股票期权的障碍及建立长期激励机制的途径》一文中指出：“如何长期激励和约束人力资本的主要因素——经营管理者和技术创新人，是建立现代企业制度、完善公司治理结构的核心内容。在西方最常见也最有效的激励机制——经理股票期权（ESO），在中国的特定市场条件和现代制度背景下却难以推行。现实选择是根据不同公司的特点找出符合我国自身条件的激励人力资本的有效途径，笔者参与设计和实践的‘江铃管理层薪酬激励基金’模式，不失为现行环境下建立对管理层长期激励约束机制的可行选择。” “江铃管理层薪酬激励基金”模式主要内容是：公司每年设立薪酬奖励基金，通过建立一套严密科学的计奖体系和考核体系，把管理层和业务骨干的薪酬与经营业绩考核挂钩，并和公司长远发展捆绑在一起。
　　
　　中国企业报罗虎在《企业发展动力：激励约束机制》一文中指出：“管理是企业的核心问题，而激励约束又是企业管理的核心问题。以经营者激励约束为龙头，以产权和竞争激励约束为基石，在营造良好组织气氛、建设良好企业文化的基础上，通过建立健全一系列富有激励约束作用的规章制度，对企业全体员工形成强大的激励约束作用，从而最大限度地激发全体员工的积极性、主动性、创造性，最终实现企业持续、快速、健康发展，这应是我国企业较为健全有效的激励约束机制的基本内涵。”
　　
　　上述几种论述都强调了激励企业经营者的重要性，着重研究了长期激励机制的方案，如在年薪制设计中加强风险报酬的力度以及风险抵押的规定，在产权方面引进以股票期权为主的股权制等等。实践中对经营者的激励机制虽然已有很多方案，但基本上可以划分为两类：年薪制和股权制。从激励约束机制的主、客体来看，年薪制和股权制又都属于所有者对经营者的激励机制这一大类，属于股东理论和委托代理理论框架内的激励机制。实践已经表明所有者对经营者的激励机制对激励经营者是行之有效的，现在的问题是，除此之外，能否有另外一大类激励机制？
　　
　　正反馈机制是由金玉成高级工程师针对大型企业长期激励约束机制不足以及如何改善经营者与广大职工的关系等问题独立提出并精心设计的，它突破了传统和现代管理理论，提出了现代和未来企业不仅需要所有者对经营者的激励约束机制，经营者对职工的激励约束机制，而且需要职工对经营者的激励约束机制的新观点。在所有者即经营者时代，随着竞争手段的发展，出现了“经营者对职工的激励约束机制”，这是企业激励机制的第一个境界；在所有者与经营者分离时代，随着竞争手段的发展，出现了“所有者对经营者的激励约束机制”，这是企业激励机制的第二个境界；在企业利害相关者觉醒求同时代，随着竞争手段的发展，将会出现“职工对经营者的激励约束机制”，这将是企业激励机制的第三个境界。
　　
　　传统和现代企业管理系统是自上而下的经营管理模式，不存在自下而上的正反馈环节，属于开环管理系统。正反馈闭环管理系统是在传统和现代企业管理系统基础上构造具有激励约束性质的正反馈环节，将开环系统转变成闭环系统，从而改善管理系统的功能，提高效率，增强企业内部的凝聚力、动力和竞争力，并使系统本身产生强大的自激力，促进企业良性发展。
　　
　　职工对经营者的激励约束机制正是一种正反馈环节。就企业管理系统而言，经营者可以视作系统的始端，广大职工可以视作系统的末端。广大职工的利益不仅取决于自身的努力，还取决于经营者的努力。为了维护和提高本身的利益，广大职工可以通过职工持股会或代表大会确定一定的反馈条件、反馈种类、反馈途径、反馈力度和反馈周期，激励和约束经营者，从而形成正反馈闭环管理系统。
　　
　　职工对经营者的激励约束机制，简而言之，是在企业内部，通过培训全体职工，在多数职工自愿的前提下，经过职工持股会或代表大会审议和通过，建立永续性职工基金，设基金管理委员会和基金监察委员会，制定职工对经营者的奖励办法及奖励决定程序，在满足一系列条件的情况下发生激励约束的一整套循环机制。该机制主要创新点是只有通过职工代表会（或持股会）表决与全体职工公决这两种决定形式的经营者在离任后才可获得职工基金的终身奖励。该机制适用于大型、特大型企业，包括国有独资公司、国有控股公司、国有参股公司、上市公司等。
　　
　　在激励约束机制方面，任何一家大型企业如果能够正常运行“年薪+股权+正反馈”这一组合机制，就有理由认为，对经营者的激励制度在这家企业的结构配置趋于健全，激励力度基本到位，这家企业管理会更好。如果我国国有大型企业能够正常运行这一组合机制，将有利于进一步调动经营者的积极性，同时改善经营者与广大职工的关系；有利于企业走上自我激励和自我约束相结合的良性循环轨道，实现长期可持续发展；有利于从制度上化解金融风险、证券风险以及社会矛盾；有利于我国社会稳定与发展。
　　

注：该文章最早发表于《国研网》（2002年6月18日）。

6. 关于在大型上市公司构造正反馈闭环管理系统的建议

在党和政府的领导下，经过十年的探索与实践，有关各界做了大量的工作，我国股市规模得到了迅猛发展，股市显示出强大的融资功能，上市公司全部实现了融资的目标。这个阶段性的成果来之不易，它客观上要求我们加快上市公司的改革与发展，继续探索一系列切实有效的新措施，促使上市公司在经营管理上步入良性循环，通过提升上市公司的效益和股利分配来自然消减股价泡沫，最终实现股市的两个主要功能，即融资与资源优化配置功能。

　　在上市公司建立现代企业制度，我们除了要在公司所有制结构和法人治理结构方面下功夫，还要探索和建立上市公司新型运行机制。正如十五大报告所指出的“要加强科学管理，探索符合市场经济规律和我国国情的企业领导体制和组织管理制度，建立决策、执行和监督体系，形成有效的激励和制约机制。”

　　上市公司如何调动经营者的积极性是一个关键问题。围绕这个关键问题，政府先后出台了一些改革措施，如经营者年薪制、经营者持股制、经营者股票期权制等。经营者的权利得到了显著提高，打破了经营者与广大职工原来差距不大的利益分配关系，由于思想观念转变工作不到位，现行制度中存在不严密、不合理、不到位、不配套等问题，再加上部分经营者隐性收入巨大，一段时期内造成了广大职工的心理不平衡问题。多数职工对经营者的不满和抵触情绪严重影响了企业工作效率和质量，这是大部分上市公司经营上艰难的重要原因之一。为了改善上市公司的经营状况，确实需要继续探索对经营者的激励约束机制以及如何改善经营者与广大职工的关系。

　　“正反馈闭环管理系统”正是基于解决上述问题提出来的，它突破了传统和现代管理理论，提出了现代企业不仅需要所有者对经营者的激励约束机制，经营者对职工的激励约束机制，而且需要职工对经营者的激励约束机制的新观点。

　　国家领导人曾多次提倡社会科学工作者要注意学习自然科学知识，自然科学工作者要注意学习社会科学知识，学习马克思主义理论特别是邓小平同志建设有中国特色社会主义理论，并指出：“我们要在实现中国社会主义现代化的伟大事业中，加强自然科学和社会科学的紧密结合，深刻认识并掌握当今经济和社会发展的内在规律，运用科学的理论和方法去指导实践。”

　　“正反馈闭环管理系统”正是自然科学与社会科学相结合过程中产生的新方法和新理论，其主题思想是通过导入一种新型激励约束机制，即职工对经营者的激励约束机制，来构筑企业正反馈闭环管理系统。正反馈闭环管理系统作为研究成果，内容包括：概论、职工对经营者的激励约束机制、要点提示、可行性分析、影响预测、正反馈闭环管理系统理论提出。该研究成果属于知识经济新产品，是由高级工程师金玉成同志独立提出、研究、发现规律并初步完成，历经十年，现已进入宣传和试点阶段。

　　“正反馈闭环管理系统”早期作为“建议”曾经得到哈市委领导、经贸委领导、社科院专家及大型企业经营者的重视！批示意见为“这是个大突破，可以试点，办好了，对全国都有指导意义。”然而由于当时环境支撑条件不成熟，重视和推动力度不够，试点工作没有顺利进行。

　　“正反馈闭环管理系统”试点探索成功后，占我国经济主导地位的大型上市公司可方便快捷地普及应用，它有利于进一步调动经营者的积极性，同时改善经营者与广大职工的关系；有利于上市公司走上自我激励和自我约束相结合的良性循环轨道，实现长期可持续发展；有利于从制度上化解股市与银行的金融风险以及社会矛盾，有利于我国社会和谐、稳定与发展。总而言之，试点正反馈闭环管理系统具有重大的经济意义和政治意义。

　　在我国加入WTO之际，在上市公司整体业绩不佳、股市价格暴跌、股民多数被套的情况下，我再次向党和政府及大型上市公司提出建议：尽快建立职工对经营者的激励约束机制，构造正反馈闭环管理系统。目标是尽快使大型上市公司经营管理步入良性循环轨道。

注：该文写于2002年1月，发表于《中国财经网》个人投稿栏目，2002年3月5日Sohu 首页>> 新闻>>国内>>2002年全国两会特别报道>>搜狐网友建言）

7. 给一种知识创新作品标上价格

有一种知识创新作品，虽然同是用文字来表达，但在趣味性、可读性、文字数、发行量等方面，一般远不及文学作品。这种知识创新作品，不仅具有与技术发明相同的三性：新颖性、创造性和实用性，而且具有与之媲美的使用价值，它虽然不能申请发明专利，但却具有著作权，它就是制度性知识创新作品。

一种制度性知识创新作品，从研发到应用，其过程之长、难度之大，不亚于技术发明。根据已有经验数据，其研发过程可能需要5-10年，传播过程可能需要5-20年，试点过程可能需要3-5年，推广过程可能需要10-30年。在这漫长的期间内，一方面作者要忍受生活的清苦和压力，迟迟得不到回报，另一方面还可能遭受失败的风险。对于制度性知识创新作品，那种现行的以文字数和发行量来计算作品报酬的方法及其回报模式，显然很不适合。对此，我国《著作权法》又是如何保护作者的积极性和创造性呢？

在网上Google 或者 Baidu 一下“著作权法”，就能方便地看到，我国《著作权法》第二十三条规定：“使用他人作品应当同著作权人订立合同或者取得许可，本法规定可以不经许可的除外。”第二十七条规定：“使用作品的付酬标准由国务院著作权行政管理部门会同有关部门制定。合同另有约定的，也可以按照合同支付报酬。”

据此可知，著作权许可使用合同，是保护作者合法权益的重要法律工具。在订立合同过程当中，双方当事人，通过协商，可确定作品的最终许可使用报酬。

对制度性知识创新作品而言，作者著作权的应得报酬，在订立合同之前，应当怎样估算？换句话说，应当怎样定价？

专家认为，科学而合理的方法是采用成本法和收益法相结合的方法来估算和定价。

成本法中不仅要考虑取得该知识作品的直接成本——研发成本，还要重点考虑传播知识作品的传播成本，另外还要考虑作者失去其它获利机会的机会成本。

收益法中不仅要考虑使用该作品可能获得的直接收益——利润，还要考虑间接效益（媒体报道效应、可能享受政府优惠政策、提高再融资能力等）。

下面以《正反馈闭环管理系统》为例，分析和估算该知识创新作品的价格。

第一步，估算作品的成本

1、在研发过程中，作者经历了10年的时间，费用20万元。

2、在传播过程中，作者经历了5年，预计还可能再用5-10年，预计费用100-300万元。

3、在研发和传播过程中，不得不放弃或者失去许多其它获利机会，机会成本20-50万元。

第二步，估算作品的收益

1、使用作品直接收益：大型企业用户（主营收入1亿元，人员规模1000人），正常使用后，10-30年内预计每年新增利润在10-50% ，以利润1000万元为基数，预计每年利润增长100-500万元。

2、使用作品间接收益：首先或首批使用知识创新作品，将吸引多种媒体进行新闻报道，由此将产生新闻效应，相当于减少广告投入，预计收益100-1000万元。使用知识创新作品，很可能享受政府优惠政策的引导和支持，预计收益100-500万元。使用知识创新作品，有助于提升企业品牌价值和资本市场再融资的能力，预计收益100-1000万元。

第三步，确定作品的价格

在上述成本和收益分析基础上，考虑到知识创新的风险性，还应加上知识创新的高附加值，该作品许可使用报酬标定价格如下：

1、 99-999 万元/户（企业主营收入 1-10 亿元，员工总数 1000- 9999人）；

2、 999-9999 万元/户（企业主营收入 10-100亿元，员工总数 10000- 99999人）；

3、 9999-99999万元/户（企业主营收入100-1000亿元，员工总数100000-999999人）。

至于协助企业建立该项目的服务，包括调研、培训和咨询等，则以管理咨询行业的收费行情、服务的时间和难度等来综合定价。该项目服务参考价格：

1、 30-50 万元/户（企业主营收入 1-10 亿元，员工总数 1000- 9999人）；

2、 50-100万元/户（企业主营收入 10-100亿元，员工总数 10000- 99999人）；

3、 100-300万元/户（企业主营收入100-1000亿元，员工总数100000-999999人）。

常言道：知识就是财富。自从人类有了创新劳动能力以来，尽管有数不清的创新劳动者，在其有生之年，常常忍受清苦和嘲讽，甚至遭受打击和迫害，但是对知识的渴望和探索，把知识变成财富，造福人类的活动，就一直没有放弃过。给知识创新作品标上价格，通过商业化模式，实现互利和共赢，促进更多知识创新作品问世，不再给知识创新者留下太多的遗憾，这一切不应是梦想，因为我们人类正在步入知识经济这个崭新时代。

注：该文章最早发表于价值中国网2005年6月23日，并发表于《中国管理传播网》（2005年6月27日）。

8．正反馈闭环管理系统(PFS)简介

《正反馈闭环管理系统》(Positive Feedback Closed-Loop Management System，简称PFS)，是自然科学与社会科学相结合过程中产生的新观念、新方法和新理论，其核心内容是通过导入一种新型激励机制，即员工激励经营者机制，构筑企业正反馈闭环管理系统。该项目成果属于知识经济创新作品，处于管理前沿和开拓地位，具有自主知识产权，是由企业激励理论专家金玉成先生独立提出、研究、发现规律并初步完成，历经十余年。

１、基本概念

⑴ 什么是正反馈？

在自然科学和社会科学领域里，存在着反馈这一概念，如反馈电路、反馈信息等。一般来说，凡是把系统末端的某个或某些量用某种方法或途径送回始端，就叫反馈。从反馈对系统所产生的作用来分，可把反馈分为正反馈和负反馈。正反馈可对系统的某个功能起到增强的作用，负反馈则可对该功能起到削弱的作用。

⑵ 什么是反馈环节？

⑶ 什么是开环和闭环系统？

系统不加入反馈环节，就叫开环系统；系统加入反馈环节，就叫闭环系统。

⑷ 什么是正反馈闭环管理系统？

具有正反馈环节（正反馈机制）的管理系统，称为正反馈闭环管理系统，该系统具有自激循环的性质。

综上所述，正反馈闭环管理系统是在现代企业管理系统基础上构造具有激励约束性质的正反馈环节（正反馈机制），将开环系统转变成闭环系统，从而改善管理系统的功能，提高效率和效益，增强企业内部的凝聚力、动力和竞争力，并使系统本身产生强大的自激力，促进企业良性发展。

2、员工激励经营者机制

员工激励经营者机制，是一种正反馈机制，主要内容是通过一系列培训，在企业所有者支持、经营者接受和多数员工自愿的前提下，经过员工代表会（或持股会）审议和通过，建立永续性员工基金，设基金管理委员会和基金监察委员会，制定员工对经营者的奖励办法及奖励决定程序，在满足一系列条件的情况下发生激励约束的一整套循环机制。该机制主要创新点：经营者在离任后，若先后通过员工代表会（或持股会）表决和全体员工公决，就可获得员工基金的终身奖励。以２０００人的大型企业为例，平均每人每月向员工基金交纳１０元，则该基金每年可收入２４万元，获得员工基金奖励的经营者自离任后每年可得到６～１０万元，直到终身。

3、功能与特点

PFS是在现代企业管理系统基础上构造具有激励性质的正反馈环节，将开环系统转变成闭环系统，从而改善管理系统的功能，提高效率和效益，增强企业内部的凝聚力、动力和竞争力，并使系统本身产生强大的自激力，形成正反馈效应，促进企业良性发展。它突破了现代管理理论，提出了现代和未来企业不仅需要“所有者激励经营者”，“经营者激励员工”，而且需要“员工激励经营者”的新观点。

PFS采用的唯一评价标准既不是计划指标与财务报表，也不是股票价格，而是员工对经营者的认同度。PFS能够有效解决企业“59岁现象”、“所有者管理缺位”、“经营者短期行为”等一系列问题，可与经营者年薪制、股票期权或股份期权等并存于企业当中，共同提高企业经营者的积极性。

PFS不仅能激发企业经营者的积极性，同时还能激发广大员工的积极性，而且不以降低所有者的积极性为代价，即便在所有者无法到企业进行管理的情况下，企业仍然能够实现自我激励和自我约束，从而有利于企业走上自我激励和自我约束相结合的良性循环轨道，实现长期可持续发展；有利于从制度上化解风险和矛盾；有利于企业和谐、稳定以及长期发展。

PFS设计，符合帕累托改进原则，适用于所有权与经营权适度分离的现代股份制企业，尤其是“所有者开明、经营者优秀、员工素质高、企业文化好”的大型、特大型企业。

PFS导入，是借助专业咨询公司入驻企业所做的一系列调研和培训工作，实现多数员工理解和支持的系统同态，再经过企业法人机构和员工组织机构的审议通过，建立永续性员工基金，设基金管理委员会和基金监察委员会，制定员工对经营者的奖励办法及奖励决定程序。PFS建立后，在满足特定条件时系统将自动发生员工对经营者的激励现象。

PFS提出，预示了企业激励机制新境界的来临——第三境界：员工激励经营者！在这个新境界来临的时代里，企业不仅有“所有者对经营者的激励机制”和“经营者对员工的激励机制”，而且有“员工对经营者的激励机制”。这三大类机制相互作用，一方面可共同促进企业加速成长，攀登新的台阶，实现新的跨越；另一方面可增强企业长生机能，有助于打造百年企业，实现基业常青。

4、传播历程

该项目成果早期曾经得到哈市委领导、经贸委领导、社科院专家及大型企业经营者的重视！领导批示意见：“这是个大突破，可以试点，办好了，对全国都有指导意义。” 经过多年的再研究，该项目成果得到了进一步的发展。在传播阶段，已得到《21世纪人才报》、《经理日报》、《中国经营报》以及《国研网》、《学说连线》、《经济学家》、《中国管理传播网》、《中国人力资源网》、《价值中国网》、《博客网》、《潜科学网站》、《致信网》、《博锐管理在线》、《中国企业战略传播网》等数十家网站的传播。（注：使用百度、雅虎搜索“正反馈闭环管理系统”、“第三境界：员工激励经营者”、“企业激励机制的第三种境界”等，可搜索到相当多的有关信息。）

5、权益要求

由于观念创新、理论研究、理论传播、制度设计、培训服务等存在智力成本、资金成本和时间成本问题，所以该项目在商业化投资运作的情况下，企业用户须按商务方式洽谈、签订合作协议并收取一定费用（知识产权许可使用报酬和咨询服务费）。知识产权许可使用报酬按用户上年度主营收入的1%收取，咨询服务费按地区分类收取（范围50—100万元）。

6、共勉格言

世界管理大师彼得·德鲁克说过：好的公司满足需求，伟大的公司创造需求。在知识经济时代，PFS知识产权人愿以此格言与企业家共勉多赢！

注：该文章最早发表于价值中国网2006年3月23日，修改后发表于《中国管理传播网》（2006年4月18日）。

9. 以原始创新成果整合资源，倾力打造正反馈管理事业！

当前热点：2006年1月9日，胡锦涛总书记在全国科技大会上提出“建设创新型国家”的战略任务！他在讲话中指出：“把增强自主创新能力作为国家战略，贯穿到现代化建设各个方面，激发全民族创新精神，培养高水平创新人才，形成有利于自主创新的体制机制，大力推进理论创新、制度创新、科技创新，不断巩固和发展中国特色社会主义伟大事业。” “要坚持解放思想、实事求是、与时俱进，通过理论创新不断推进制度创新、文化创新，为科技创新提供科学的理论指导、有力的制度保障和良好的文化氛围。” 两会期间四部委负责人专门就建设创新型国家回答记者提问。2006年3月5日温家宝总理在政府工作报告中指出:"着力完善产权结构、公司治理结构和激励约束机制"。

创新成果：经济管理类创新研究成果《正反馈闭环管理系统》，现已取得国家版权局著作权登记证书(登记号：2006-A-04410)，著作权人金玉成。该成果尚处于管理理论前沿，属于国际首创，主要目标用户是现代大型和特大型企业，应用前景十分广阔（国内和国际）。

项目战略：为进一步推动《正反馈闭环管理系统》项目研究成果的传播和转化，拟与国内有关知名媒体建立长期和密切的战略合作伙伴关系，实现共嬴和共同发展。

合作方式：风险传播（类似风险投资）。即在项目方提供项目信息和解释的基础上，由媒体方作出战略层面的判断，在取得认同的基础上，双方签定合作协议。签约后媒体方利用剩余版面连续做一系列报道，有计划地传播该项目，促成该项目成果的商业转化。

投资回报：预计传播总费用5000万元，首期费用1000万元，二期费用4000万元。传播平台和费用由媒体方提供与支付。该项目属于高风险和高回报项目，预计转化后5年内经济效益可达1亿元以上，同时具有很大的社会效益。所以在该项目成功转化并取得显著经济效益后，由项目方支付媒体方所做传播费用总和的两倍报酬，作为媒体方的回报。

联系方式: 请先通过价值中国网进行联系，备案后，可与著作权人直接联系，电子邮箱:jyc000@sina.com

注：该文章最早发表于价值中国网2006年4月3日，修改后发表于中国管理传播网2006年4月8日。

10．正反馈闭环管理系统

【内容提要】本文从系统科学角度出发，以现代大型企业为研究对象，将控制理论引入企业管理，与现代企业管理理论和经济激励理论相结合，提出了一个新观念——员工激励经营者，一个新制度模型——员工激励经营者机制，一个新理论——正反馈闭环管理系统理论。为了改进法人治理结构、增强长远发展动力、提升整体竞争力，本文认为现代和未来大型企业应在正向管理体系基础上建立正反馈机制，构造正反馈闭环管理系统。

【关键词】企业、系统、激励、正反馈

Positive Feedback Closed-loop Management System

Yucheng Jin

　　【 Abstract 】 This paper sets out from system science angle , regarding modern large enterprises as the research object , leading the control theory into enterprise management, which is to be combined with the modern management theory and the economic incentive theory, puts forward a new idea —— Staff incite executives, a new system model —— Incentive system from staff to executives, a new theory —— Positive feedback closed-loop management system theory. For perfecting the corporate governance structure, strengthening the long-term developing dynamic, improving the integral competitiveness, the paper think that modern and future large enterprises should establish the positive feedback system in the basis of the positive management system

　　【Key Words】 Enterprise、 System、 Incentive、 Positive feedback

　　一、引言

　　经济似海，企业似舟。企业在市场经济中，一方面，依水而存；另一方面，逆水行舟，不进则退。

　　受内部动力和外部压力的综合作用，企业不断地进行着组织的演变和制度的变迁。从小企业到大公司，再到巨型企业集团；从单人业主制到合伙制，再到有限责任公司、股份有限责任公司、上市公司等等[1]。伴随着企业组织的演变和制度变迁，有一种更能体现人类文明和管理进步的思想与工具，它就是激励。

　　相对而论，19世纪以前，企业管理思想主流是强硬约束，管理者对被管理者的约束，就是用残酷、压榨和剥削等词语来描述也不为过。20世纪初，西方企业管理思想开始有了重大转变，泰勒的科学管理、韦伯的组织管理、法约尔的一般管理理论等相继出现[2]，标志着企业管理由强硬约束开始向科学约束转变，在这种转变中激励思想开始萌芽。20世纪30年代至50年代涌现了激励思想，并逐步形成管理者激励生产者的激励理论。随着企业所有者与经营者的适度分离，20世纪60年代又涌现了所有者对经营者的委托代理理论及其激励理论，20世纪80年代形成了以股东理论为主流的现代企业制度[3]。

　　受西方企业管理思想的影响，始于20世纪80年代初的中国国企改革，在经历了放权让利、利改税、承包制、转换经营机制之后，定位于建立现代企业制度[4]。

　　在建立现代企业制度过程中，遇到了一个难题，即如何解决国企所有者管理缺位问题。在私有制基础上建立并发展起来的现代大型企业中，所有者通常是一些为数不多的自然人和法人组成，这些所有者通常进入股东会和董事会，进行企业最高层次的经营管理决策，一般没有所有者管理缺位难题。即便是上市公司，股东人数成千上万，不能全部进入股东会和董事会，但是毕竟有几位大股东负责企业的最高经营管理决策。国企则不同，所有者是国家（全国人民），人民数以几亿计，任何负责企业经营的自然人和法人，其作为所有者的身份都显得相对微弱，而作为代理人的身份则显得相对突出。

　　因此，很多著名学者认为，国企改革，除了私有化，别无选择。如香港大学著名教授张五常坚称国企没希望[5]。张五常的断言隐含了一个前提，即在已有理论和制度范围内看，国企不进行产权私有化则没有希望。由此可见，国企若不私有化，改革成功的难度有多大，然而难度再大不等于绝对没有解决之道。

　　深受思想巨匠卡尔·马克思的影响，我国的《政治经济学》教材中有这样一个结论：“经济危机是资本主义制度的必然产物，是资本主义社会的不治之症。” [6]也难怪，面对经济危机，连著名的经济学家大卫·李嘉图、阿尔弗雷德·马歇尔等也无良策，直到马克思逝世后又过了半个世纪，才由英国经济学家约翰·梅纳德·凯恩斯打破了这个结论，《就业、利息和货币通论》（凯恩斯，1936）为政府宏观调控和抑制经济危机找到了切实有效的理论和工具。同理，国企改革要想切实有效解决“所有者管理缺位”难题，在引用股东理论、产权理论、委托代理理论以及所有者对经营者激励理论基础上，还应有创新理论和工具。然而这个创新理论和工具在哪里，又是什么呢？

　　1963年美国斯坦福大学战略研究所首先提出利益相关者概念，到了20世纪90年代才逐步形成了超越股东理论的先进管理思想——利益相关者共同治理企业的理论[7]。利益相关者共同治理理论虽然先进，但现实中利益相关者共同治理的实施机制仍有不足问题，需要进一步深入研究。

　　 21世纪初，现代企业制度的样板——美国安然等著名上市公司接连发生倒闭现象，其中暴露出经营者与会计师事物所联手编造假账问题和套现问题。学者开始质疑股票期权制度，认为滥用股票期权制度是主要原因之一，股票期权制度受到了挑战[8]。中外学者开始重新探索对经营者的激励理论和机制。

　　综上所述，现代企业制度，尤其是激励机制，还需要进一步探索和创新。

　　二、员工激励经营者机制

　　现代企业制度的特征之一是所有者与经营者的适度分离，所有者与经营者之间的关系是委托代理关系。为了克服信息不对称、防范经营者逆向选择及道德风险，企业所有者除了加强约束和监督，还不断设法提高经营者的积极性，这样逐步形成了所有者对经营者的激励机制（委托人激励代理人机制），在制度层面上主要表现为年薪制和股权制（尤其是股票期权）。这样，在现代企业制度中，不仅有经营者对员工的激励机制，而且有所有者对经营者的激励机制。

　　在建立现代企业制度过程中，对经营者的激励机制，是一个重点。建立什么样的经营者激励机制是公司治理的一个重要问题。已有的较好制度设计是“年薪制+股权制”。其中，年薪制一般包括基本收入和风险收入两个部分。股权包括赠股、股票期权和管理层收购（MBO）等。年薪制可使经营者有望获得短期的丰厚薪金，股权可使经营者具有部分所有者身份并有望兑现中长期股票收益。从激励机制的主体和对象来看，年薪制和股权制都属于所有者对经营者的激励机制这一种类，属于股东理论和委托代理理论框架内的激励机制。面对美国现代企业样板所暴露出的问题，选择在年薪制和股权制方向上继续探索和完善，虽有必要，但却不够。现代大型企业的激励机制，除了所有者激励经营者、经营者激励员工，还应有新的发展。

　　“科学就是这样奇妙。角度略转一下，或多加一个层面，就可能看得很远、很远的。” （张五常语，2001 ）[9]。我们不妨按照经济学家张五常的启示，换个角度进行探索，譬如在所有者对经营者的激励机制之外，探索员工对经营者的激励机制。

　　随着企业文化和竞争手段的发展，在所有者即经营者时代，出现了经营者对员工的激励机制，这是企业激励机制的第一境界；在所有者与经营者分离时代，出现了所有者对经营者的激励机制，这是企业激励机制的第二境界；在企业利害相关者觉醒求同时代，将会出现员工对经营者激励机制，这将是企业激励机制的第三境界。

　　员工激励经营者机制，简而言之，是通过培训全体员工，在多数员工自愿的前提下，经过员工代表会（或持股会）审议和通过，建立永续性员工基金，设基金管理委员会和基金监察委员会，制定员工对经营者的奖励办法及奖励决定程序，在满足一系列条件的情况下发生激励的一整套循环机制。该机制主要创新点：经营者在离任后，若先后通过员工代表会（或持股会）表决和全体员工公决，就可获得员工基金的终身奖励。以2000人的大型企业为例，平均每人每月向员工基金交纳10元，则该基金每年可收入24万元，获得员工基金奖励的经营者自离任后每年可得到6～10万元，直到终身。随着企业利润和员工数量的增减，员工收入、员工基金、经营者奖金相应作动态调整。该机制采用的唯一评价标准既不是计划指标和财务报表，也不是股票价格，而是员工对经营者的认同度。这个标准能够有效解决经营者短期行为、59岁现象、造假账以及企业凝聚力不足等一系列问题。

　　上述员工激励经营者机制，是针对大型企业长期激励机制不足，以及如何改善经营者与广大员工的关系等问题，由作者首先提出并精心设计的。员工激励经营者机制指出了一种新的可能：现代大型企业，即便在所有者管理缺位的情况下，企业仍有办法实现自主经营管理、自负盈亏兴衰、自我激励约束、自我良性发展。同时预示着一种新的局面：未来大型企业在激励机制方面将同时存在三方面机制，即所有者对经营者的激励机制、经营者对员工的激励机制、员工对经营者的激励机制。这三方面机制相互作用，可形成更大更强的激励力量，能够显著提高企业整体竞争力，有助于企业实现长期可持续发展。于是我们就可得到一个新观念，即现代和未来企业不仅需要所有者激励经营者，经营者激励员工，而且需要员工激励经营者。

　　员工激励经营者机制，是一种正反馈机制。就企业管理系统而言，经营者可视作系统的始端，员工可视作系统的末端。员工的利益不仅取决于自身的努力，还取决于经营者的努力。为了维护和提高本身的利益，广大员工可以通过员工代表会（或持股会）商定一定的反馈种类、反馈途径、反馈条件、反馈力度和反馈周期，制定员工对经营者的激励机制，从而形成正反馈闭环管理系统[10]。

　　三、正反馈闭环管理系统原理

　　从20世纪30年代开始，企业激励理论受到了管理者和经济学者的普遍关注，发展比较迅速。从梅奥的社会人理论（E.Mnyo，1933）、马斯洛的需要层次理论（A.Maslow，1954）、赫兹伯格的激励保健双因素论（F.Herzberg，1957）、麦克利兰的成就需要理论（D.C.Mcclelland，1961），到斯金纳强化理论（B.F.Skinner，1956）、亚当斯的公平理论（J.S.Adams，1963）、弗鲁姆的期望效价理论（V.H.Vroom，1964）、莫里斯的不对称信息条件下经济激励理论（James A.Mirrlees，1975），再到克瑞普斯等人的声誉模型（Kreps＆Wilson，1982）、格罗斯曼和哈特等人基础上发展的证券设计理论（Grossman＆Hart，1988）等等[11]，可以说基本完成了经营者对员工的激励理论和所有者对经营者激励理论的探索与实践。

　　事实上，中外已有企业激励理论几乎没有预见到可能出现的另外一类激励机制，即员工对经营者的激励机制。之所以如此，主要原因是我们深受传统厂商理论、现代股东理论和委托代理理论的影响，几乎将全部注意力和精力投入到研究和完善所有者对经营者的激励机制。虽然20世纪90年代形成了利益相关者共同治理企业的理论，但还没有提出员工激励经营者的观念及其机制。作为企业主要利益相关者之一的员工为什么要激励经营者呢？隐藏在其背后的理论支撑究竟是什么呢？

　　现代大型企业和企业集团，可以看作是大系统。系统科学的奠基人贝塔朗菲认为，系统论的任务是确定适用于系统的一般原则，并对系统的共性做一定的概括[12]。我们研究大型企业，除了运用管理学、经济学，还应运用系统科学。

　　在自然科学领域，人工控制系统早期基本上属于开环系统，即系统存在着始端对末端的影响和作用，不存在末端对始端的影响和作用。随着科技进步，人们为了改善系统功能，设计并制造了一定的反馈环节，形成了末端对始端的影响和作用。按照正负作用性质划分，反馈可分为正反馈和负反馈。20世纪40年代，维纳《控制论》发表以后，控制理论逐步得到了应用。控制理论在自然科学领域得到广泛应用的同时，也引入了社会科学领域。

　　维纳曾经提到反馈在社会中应用的重要性，他在《控制论》一书中写道：“社会系统是一个象个体那样的组织，它是由一个通讯系统联结在一起的，它也有它的动力学，其中具有反馈性质的循环过程起着非常重要的作用。” [13]

　　大型企业属于社会系统范畴，反馈的重要性同样适用于大型企业系统。反馈在企业管理中的应用，我们已经知道的，基本属于信息反馈系统。到目前为止，利益反馈系统基本没有。按照系统科学的观点，现代大型企业若看作是一种系统，那么按照控制论的观点，现代大型企业从激励体系角度则可看作是一种开环系统。在这个开环系统中，我们能够看到所有者对经营者的激励机制、经营者对员工的激励机制，还没有看到员工对经营者的激励机制，也就是还没有正反馈环节。

　　正反馈闭环管理系统理论，即在现代管理系统基础上构造具有激励性质的正反馈机制（正反馈环节），将开环系统转变成闭环系统，从而改善系统的功能，提高效率，增强系统内部的凝聚力、驱动力和竞争力，并使系统本身产生自激发展功能，促进系统良性循环。

　　企业正反馈闭环管理系统可用方框图简示如下：

正反馈闭环管理系统存在这样一种作用机理，即在满足特定反馈条件时，经一定的反馈周期和反馈途径，由系统末端发出脉冲式的利益流作用于系统始端，强化始端功能,进而强化中间功能及末端功能。整个系统功能提高后，一方面可降低系统内部利益的损耗，另一方面可从系统外部获取利益增量，两方面利益之和大于反馈利益。因此，不仅可以补偿系统末端的利益，还可以增加其利益。系统末端利益增大后，反馈利益会相应增大。依次循环，系统功能会逐步提高，系统利益会逐步增大，这就产生了系统自激的良性循环。

　　正反馈闭环管理系统理论认为，企业实施正反馈机制是构造一种新型生产关系，是企业民主管理方式的发展，是企业员工素质和企业文化达到一定高度的产物，是一种投资回报率较高的系统内部广大员工投资到经营者的整体行为，是利益相关者共同治理企业的一种有效机制。企业正常实施正反馈机制，不仅可使经营者获得新增利益，而且可使员工和所有者获得新增利益。经营者获得的新增利益，直观而论是从员工利益中获取的，实质是借员工的利益先运行一步，真正的隐含来源是外部市场和内部损耗。企业实施正反馈机制，有利于形成系统内部自我激励和自我约束，可有效解决现代企业制度中由于所有者众多和分散而造成的所有者管理缺位问题，这一点对国企改革、上市公司的公司治理有一定的现实意义。企业实施正反馈机制，可促使企业步入良性循环轨道，国家在政治、经济、就业、稳定以及可持续发展等方面都可受益。

　　四、正反馈机制和理论应用前景

　　员工对经营者的激励机制和正反馈闭环管理系统理论起源于国企改革建议，但并不局限于国企范畴。从理论角度看，它适用于所有者与经营者相分离的现代大型企业。以私有制为基础的现代股份制企业，为了提高企业的竞争力，实现企业长期生存与发展，同样需要构建正反馈闭环管理系统。至于正反馈机制和理论应用前景究竟如何，还需要从国际和国内两个范围进行分析。

　　从国际范围来看，传统厂商理论一直把企业员工看成是企业成本，到了20世纪60年代，美国经济学家诺贝尔奖得主舒尔茨的人力资源理论开始把企业员工看成是企业资源[14]。自20世纪80年代以来，西方发达国家又率先兴起了企业社会责任标准SA8000认证。该标准要求企业在谋求经济利益最大化的同时，应该承担起社会责任。该标准强调，公司除了为股东追求利润，也应该考虑企业利益相关者的利益，尤其是员工的利益[15]。企业社会责任标准与利益相关者共同治理企业的理论保持了一致性，从标准角度强化了利益相关者共同治理企业的理论。事实上，发达国家公司治理模式正经历由股东模式向利益相关者模式发展。美国经济学家布莱尔认为，公司治理应该被视为处理所有对企业贡献特殊资产的利益相关者之间关系的制度安排[16]。由此可见，国际上发达国家的大型企业，基本具备了应用正反馈机制和理论的内部基础和外部环境。

　　从国内范围来看，传统的企业资源观念仍然是货币和实物资本，出资者是企业的所有者。但在现代大型企业当中，企业资源观念开始转变，人力资源正日益得到应有的承认，尤其是经营者的人力资源。在企业资源观念的转变过程中，一批经济学者发挥了重要作用。《企业的企业家-契约理论》（张维迎，1995）等都强调了企业家的人力资本价值[17]。另外，中国企业也开始逐步重视企业文化建设以及企业社会责任标准SA8000认证。值得一提的是，当今中国政府提出了“以人为本”的指导思想和科学发展观，对过去改革当中片面和失衡发展起到了及时纠正的作用。由此可见，国内企业条件和外部环境正逐步向国际先进方向靠拢。

　　然而中国历史上有一种难以改变的意识形态，即非常强势的官本位意识。百姓时常有幸遇到清官，然而在清官活着的时候，却没有主动设法保护和激励这个清官，往往等清官死去之后又遇上贪官，才开始特别怀念死去的清官，一代代王朝更替，周而复始，百姓对官的爱憎意识，仅仅停留在怀念或者辱骂这个自然朴素的情感层面上，一直没有上升到激励机制这个制度层面。换句话讲，被动式约束和辱骂贪官的意识较强，主动式激励和保护清官的意识不足。由此可见，员工激励经营者机制和正反馈闭环管理理论在传播过程中将会遇到传统和习惯意识所形成的障碍，实施工作将会有很大的难度。如果没有现代企业文化基础，没有充分的培训和理解，没有必要的检查和认证，缺少配套制度和相关法律制度的支持，很有可能在实施过程中严重变形，降低应有的效用，甚至产生不良结果。

　　可以预见，经过一系列传播、研讨和培训，所有者开明、经营者优秀、员工素质高、企业文化好的企业可能率先认识和应用。随着成功案例的出现和增多，将会吸引国内外更多的企业加入应用行列，从而可形成广阔的应用前景。

　　正反馈闭环管理系统理论和机制不仅可以应用到工业、农业、商业、金融等行业系统，而且可以延伸到乡村、城市等地域系统。就企业系统而言，可建立员工对经营者的激励机制；就银行系统而言，可建立员工对行长的激励机制；就城市系统而言，可建立市民对市长的激励机制。

　　五、结束语

　　综上所述，本文认为，为了完善法人治理结构、增强长远发展动力以及提升整体竞争力，现代和未来大型企业应在正向管理体系基础上建立具有激励性质的正反馈机制，构造正反馈闭环管理系统。

　　“就现代大型企业来说，企业无论是采取何种所有制，都不能回避委托－代理问题。”（林毅夫，2002 ）[18]。因此，对国企而言，在有效减轻负担和正确构建委托代理体制的基础上，正确实施员工对经营者的激励机制，构建正反馈闭环管理系统，则不仅有利于进一步调动经营者长期管理的积极性、改善经营者与广大员工的关系、促进企业长期发展，而且有利于从制度上逐步化解当前我国普遍存在的大企业风险、金融风险及社会就业矛盾，归根结底有利于国家的稳定与发展。

　　参考资料：

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